中国式离职隐藏大量真相

唐骏离开微软并不愉快，这是尽人皆知的秘密。但唐骏有着非常良好的心理素质，他认为那是成功的重要因素，挫折的时候不放弃，用他自己的话讲：“相信自己相信未来，几乎所有强队在先失一球后就不是强队了，这就是心理素质问题。”

正是在这样的心理素质控制下，在他对“打工皇帝”这个目标的执著追逐下，他居然能将与微软和盛大的离婚，包装成一种特有的“唐式离婚”，借此来抬高自己的身价，维护老东家的形象。

同样，与盛大的离婚也是唐骏的得意之作。

在盛大四年中，在外人看来光鲜耀眼，但唐骏并非如鱼得水，只是小心翼翼地守住本分。四年间时常会传出唐骏离职的消息，唐骏的聪明在于不会意气用事，要选择合适的时机、选择对双方都有利的形式离职。

2008年4月初，唐骏陆陆续续放出可能离职的消息，并称已有十余家国内外大公司向他伸出橄榄枝，包括微软和谷歌，还有“中国最大的房地产企业之一”。他并不吝惜时间，向记者们传达着一个又一个故事，将这一次的离婚又粉饰得非常完美：“现在离开盛大，我非常放心。盛大的战略已经非常清晰，产品和平台已经形成相互的支撑，并且形成了推动这些支撑发展的机制，这是最关键的变化。”这句话给予盛大很高的评价，也暗示这是自己四年的功劳。他以“不管去哪里，我都不会做任何可能伤害盛大公司的事”的承诺，与盛大和平分手。

“唐氏离婚”的一大特点就是平和的离婚和高调的新婚接踵而至，善于讲故事的唐骏给记者们足够的“新闻”，使得这一切看上去是皆大欢喜的结果。唐骏完美谢幕，使自己的身价又一次实现了跳跃。

唐骏此前的两次离职都有复杂的原因和背景，但每一次离职似乎都能成为唐骏的成功路上的又一次起跳，这正是特有的中国式离职使然—— 一个一个被粉饰的离职，双方不仅互不伤害，还要互相捧上一捧，美言几句。

作为职业经理人，受聘于董事会，或是受聘于某个老板，合则干，不合则分，是非常正常的现象，但现在的一些离职却被过度包装，成为彼此提高身价的跳板，同时也掩藏了大量的真相。

其实，中国职业经理人离职的现象非常普遍，而离职的原因也各有不同：有的是业绩压力，有投资者的不满，有的是责权不清，有的是内部斗争，更有在公司内部犯下严重错误被迫解雇的。

但在中国，这些离职在对外公布的时候，都要加以粉饰，为的是保住双方的声誉。因此，我们经常看到出国深造、身体原因、自己创业等各种借口，不仅如此，双方还要互相吹捧一番，甚至给一个莫名奇妙的头名，比如企业顾问、名誉总裁等等。当然，多数的因过失解聘的人员也会被隐瞒，这也是导致职业经理人信息不透明的原因之一。

在公司制度完善的西方国家，凡经理人离职，董事会通常会出于保护离职者的名誉和利益的考虑，在提出解聘时以“个人原因”为由，宣布他为主动辞职，不管他被解聘抑或被迫辞职。但是，董事会必须事先和被解聘者达成默契，因为董事会可以解聘某人，却没有权力宣布他辞职。另一方面，经理人在接受董事会聘用时，也会在聘用合约中另加一条保护性条款，对自己的福利及期权等的执行作详细约定，以便在自己没有过失而遭董事会单方面解聘时寻求补偿。我们众所周知的惠普前任总裁卡莉在被解聘时就获得了巨额赔偿。

而在中国特有的社会文化中，企业家与职业经理人之间是靠面子维系，而不是制度。双方分手时，因为彼此都知道很多不为外人所知的秘密，友好的协议离婚成为互相保守秘密的基本条款。更何况谁也不愿意因为一个人的离职闹得沸沸扬扬，名声扫地。

比如某高管被总部查出财务问题，但这种事情对外公开双方都不好看，于是悄悄地协议离职，公司以不追求其法律责任为条件，令该高管宣布主动辞职，公司也不用补偿。再比如，某高管完不成业绩，但公司令其下课。但对外是绝对不能以业绩为由，因为会使得自己的市场地位受到影响。因此，通常会说身体原因或是留学深造。

中国式离职水分颇大，很多真相被隐藏，几乎所有对外公开的离职原因都很难令人信服，这是文化使然，也是不健全的公司制度使然。

数据

何谓问题简历，在太和鼎信专业背景调查的定义之下，分为虚和假。基于客观因素导致的微有差距如时间、专业等因素，定义为虚;基于主观因素导致的刻意修改、隐瞒等定义为假。

在中国，问题简历已达到60%以上，问题简历中高管层占了10%，中层占了35%，基层占了55%。

在问题简历中比较被企业关注的就是基于工作履历的这一项，“问题简历”最多，达到70%以上，其次为“问题学历”，达到25%以上，两项同时有问题的情况亦不少。

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